Консалтинг

Кадровый консалтинг

Управленческий консалтинг

ВЫСШИЙ ПИЛОТАЖ кадровой работы

Каковы задачи службы HR в современной компании? Изменились ли они в ситуации экономического кризиса? Об этом мы беседуем с ген. директором кадрового агентства «Вектор» (HR-директором в прошлом) Вероникой Громовой.

- Вероника, давайте попробуем в нескольких словах обозначить обычную роль HR-специалистов в компании.

- Если при помощи различных инструментов HR-директору или HR-менеджеру удается сделать так, чтобы сотрудники добровольно и эффективно достигали тех результатов, которые ведут компанию вперед и вверх, в нужную точку стратегически запланированного развития, то вот это - высший пилотаж в нашей профессии. Иногда кажется, что это легко, на самом деле - очень непросто.

Когда я сама себе говорю, что я молодец, как правило, мало кто понимает, что же именно мне удалось.

- А что же все-таки может заставить вас это понять? Какие успехи порадуют?

- Ну, например, я считаю победой то, что сотрудник, являющийся ключевой фигурой (от которой многое зависит в компании), убирает в процессе взаимодействия личностные фильтры и по-новому открывается в профессии, достигает результатов, которые нужны и ему самому, и компании.

- Вы говорите о психологической работе с персоналом?

- Наша профессия - на стыке экономики, психологии, юриспруденции. Вообще я бы разделила всех специалистов в области HR на две категории. Есть те, кто пришли из психологии и к цели идут через развитие персонала, раскрытие личности. А есть специалисты нашей же службы, которые в большей степени экономисты, чем психологи.  Они  предпочитают действовать через четко прописанные мотивационные схемы, связанные с премиями. Мотивация, главным образом материальная, действительно очень важный фактор, никто этого не отрицает. Это тоже путь, и путь эффективный. Если грамотно продумать систему мотивирующих факторов, можно многого достичь. Такой путь я признаю, я его уважаю - но это не совсем мой путь. Мой - развитие личностного потенциала сотрудника. Я иду через структурирование всей системы, добиваясь соответствия сотрудника определенной профессии его месту в компании. В подавляющем большинстве даже успешных компаний нет четко прописанных структур предприятия, где каждый сотрудник на своем месте, действует в единой системе бизнес-процессов. Чем больше (в разумных пределах) формально прописанных функций, компетенций, точно разграниченных зон ответственности - тем безопаснее для компании будет работать общий механизм.

От восторгов перед талантливыми, но не очень организованными людь­ми, способными на творческие озаре­ния, я перехожу к тому, что, чем мень­ше человеческого фактора в механизме взаимодействия всех колесиков и вин­тиков компании, тем она защищеннее.

- Наверное, в команде просто необходимы разные люди - и гении, и исполнители?

- Да, и гении, бесспорно, очень нужны как раз в кризисную пору, ког да открытия, нестандартные решения очень востребованы. Интеллектом и мощной энергетикой эти люди могут заменить многих. Роль таких фигур возрастает. А когда нет социально- экономического форс-мажора и компания шаг за шагом достигает высот - меньше нужны гении, а во главу угла ставится четкое соответствие функциональных обязанностей и профессиональной ответственности по каждой должности в структуре компании.

- В нынешней ситуации роль HR возрастает, так как многие пытаются оптимизировать расходы - в том числе и путем сокращения людей или зарплат. Или надеются купить на рынке дорогостоящего специалиста за маленькие деньги и сэкономить таким образом...

- Все зависит от стратегии руководства. Сейчас придется использовать весь комплекс мер, все пути, где только можно что-то оптимизировать. Ведь понятно, что компания в стабильной ситуации обрастает жирком. И этот жирок должен уйти.

- Каким путем действовать? Сокращать людей? Сокращать зарплаты?

- Есть третий путь - менять сознание людей. Во-первых, нужно объяснять сотрудникам, что сейчас происходит и как это может их коснуться. Объяснять, что придется работать иначе. Доводить до людей стратегию компании.